Glossario di psicologia
La teoria Aspettativa/Valore
Anche detta teoria motivazionale di Victor Vroom
di Emanuele Fazio
La teoria Aspettativa/Valore, anche detta teoria motivazionale di Victor Vroom
Prima di affrontare la teoria aspettativa/valore, diciamo qualcosa sul concetto di motivazione.
Secondo l’Associazione Psicologica Americana, la motivazione[1] è la spinta che determina movimento, mantenimento e regolazione del movimento e direzione verso l’ottenimento di uno o più obiettivi, che possono essere sia materiali (come ad esempio del cibo) che immateriali (come ad esempio il raggiungimento e/o il mantenimento di uno stato psicofisico di benessere).
L’esperienza soggettiva dei comportamenti, pensieri e/o emozioni coinvolti nel processo motivazionale può essere cosciente, non cosciente oppure un mix di entrambe.
Numerose teorie trattano l’argomento della motivazione mettendo l’accento su componenti diverse ed approfondendo aspetti diversi di questo complesso costrutto.
Le teorie della motivazione
Una prima classificazione potrebbe essere individuata differenziando tra teorie motivazionali del contenuto, come ad esempio la piramide dei bisogni di Abraham Maslow, che spiegano la motivazione in funzione dal soddisfacimento di bisogni primari (fisiologici o riconducibili ad essi) – e teorie motivazionali del processo, come ad esempio la teoria aspettativa/valore di Victor Vroom e la teoria dei tre bisogni di David McClelland, le quali, seppur non escludendo l’importanza del soddisfacimento dei bisogni primari, si propongono di spiegare le motivazioni alimentate da bisogni che emergono non solo da uno scompenso della omeostasi fisiologica dell’individuo, ma anche dallo scompenso della omeostasi psicologica, in particolare quella cognitiva, e ancora più specificatamente, dalla differenza tra credenze e aspettative precedenti ad uno o più eventi e credenze e aspettative conseguenti ad uno o più eventi. Un concetto molto simile a quello di probabilità condizionata.
Abbiamo pertanto:
- La teoria dei tre bisogni di David McClelland, che spiega come ci comportiamo in base al nostro bisogno di affiliazione, realizzazione e potere;
- La teoria della piramide dei bisogni di Maslow, basata sul nostro desiderio di soddisfare i nostri bisogni psicofisiologici di base;
- La teoria/aspettativa valore di Victor Vroom, di cui parleremo in questo articolo.
Emanuele Fazio Psicologo a Roma Nord
La teoria aspettativa/valore nel dettaglio
Vroom postula che la motivazione – la variabile dipendente – può essere rappresentata da un numero, il quale è il prodotto della moltiplicazione di tre fattori, le variabili indipendenti, anch’esse esprimibili con un numero. Questi tre fattori sono:
- Aspettativa (Expectancy), che corrisponde al grado di fiducia che il lavoratore ripone circa la validità dell’implicazione logica: se e solo se ho le skill necessarie e mi impegno nel compito, allora otterrò un’elevata performance.
È l’essenza del lavoro ben fatto, a prescindere della buona ricompensa, che come vedremo, è invece l’essenza del concetto di strumentalità.
Vroom chiama l’aspettativa anche risultato di primo livello.
È un valore determinato probabilisticamente ed è espresso da un numero con due decimali compreso tra zero e 1; - Strumentalità (Instrumentality), che corrisponde al grado di fiducia che il lavoratore ripone circa la validità dell’implicazione logica: se e solo se otterrò un’elevata performance allora otterrò un’adeguata e soddisfacente ricompensa – non necessariamente economica o solo economica.
Per Vroom si tratta del risultato di secondo livello.
È un valore determinato probabilisticamente ed è espresso da un numero con due decimali compreso tra zero e 1; - Valenza (Valence), cioè il valore percepito e attribuito dal lavoratore alla ricompensa.
La ricompensa include anche la soddisfazione lavorativa, cioè la misura in cui le persone si sentono realizzate durante e al termine del compito eseguito e rispetto al quale sviluppano emozioni positive o negative in caso di insuccesso.
È un concetto molto simile al rapporto costi/benefici: più precisamente è il valore attribuito alla ricompensa al netto dei costi sostenuti.
Un esempio renderà la teoria aspettativa/valore più chiara
Un lavoratore chiamato a partecipare ad un progetto, sa che per ottenere una buona ricompensa, deve fare una buona performance.
Lo crede fermamente (valore credenza = 1).
Per il lavoratore fare una buona performance è importante, oltre che per il fattore remunerativo (0,98) e di soddisfazione lavorativa (0,90), anche ai fini di un possibile avanzamento di carriera (1).
Quindi si pone il valore di Valenza pari a 0,98*0,90*1=0,88.
L’incidenza del costo (in termini di fatica e stress) è pari a 0,15, e quindi 0,88*(beneficio 1- incidenza del costo 0,15) = 0,75.
Il lavoratore stima di possedere tutte le skill (capacità e abilità) richieste (0,98), e inoltre è consapevole di essere molto coscienzioso e di potersi adeguatamente impegnare (valore impegno pari a 0,97).
Pertanto il valore di Aspettativa è pari a 0,98*0,97 = 0,95.
Tuttavia, il lavoratore crede che una buona raccomandazione aiuta ad ottenere un avanzamento di carriera più che una buona performance e che quindi, qualora vi fosse un raccomandato, la sua buona performance potrebbe non bastare a fargli conseguire parte del risultato (l’avanzamento di carriera).
Le probabilità che il lavoratore stima circa la veridicità della sua credenza e della effettiva presenza di un raccomandato sono rispettivamente pari a 0,80 e 0,20.
Ecco quindi che la Strumentalità è pari a 0,80*(1- 0,20) = 0,64.
Pertanto la motivazione sarà pari a Aspettativa 0,95 * Strumentalità 0,64 * Valenza 0,75 = Motivazione 0,46
Inoltre, il lavoratore è già impegnato in un altro progetto, e pertanto non è più sicuro di poter destinare risorse a sufficienza al nuovo progetto.
Di conseguenza, il valore impegno scende da 0,97 a 0,50 e quindi il valore Aspettativa scende a 0,49, facendo crollare la motivazione a 0,24
Aspettativa 0,49 * Strumentalità 0,64 * Valenza 0,75 = Motivazione 0,24
Ma accadono alcune cose…
Intanto, dopo un colloquio con il dirigente, il lavoratore apprende non solo che al progetto non parteciperanno raccomandati, ma che il management ha espressamente posto la condizione che se il progetto andrà a buon fine, il lavoratore otterrà la promozione.
Il lavoratore farà quindi il seguente ragionamento: la promozione dipende esclusivamente dalla mia performance e non da fattori esterni (1) e ho la massima fiducia che quanto riferitomi dal dirigente sia vero (0,99).
Le probabilità che il lavoratore stima circa la veridicità della sua credenza e della effettiva presenza di un raccomandato diventano 1 (da 0,80) e 0 (da 0,20). La strumentalità complessiva è pari a 1*(1-0) = 1
Adesso abbiamo
Aspettativa 0,49 * Strumentalità 1 * Valenza 0,75 = Motivazione 0,37
Inoltre il lavoratore chiede e ottiene dal dirigente di non essere più impegnato nell’ altro progetto e di potersi dedicare esclusivamente nel progetto in partenza.
L’impegno risale quindi da 0,5 a 0,97 e pertanto l’aspettativa risale a 0,95.
Adesso abbiamo
Aspettativa 0,95 * Strumentalità 1 * Valenza 0,75 = Motivazione 0,71
Inoltre il dirigente gli assegna per tutta la durata del progetto un alloggio a spese dell’azienda, per evitare lo stress di dover affrontare giornalmente due ore complessive di spostamento in automobile.
L’incidenza del costo sulla valenza sarà pertanto pari a 0 e i benefici pari a 1 e pertanto il nuovo valore di valenza sarà 0,88*(beneficio 1- incidenza del costo 0) = 0,88.
Adesso abbiamo
Aspettativa 0,95 * Strumentalità 1 * Valenza 0,88 = Motivazione 0,84
La dinamica degli eventi recenti ha inoltre aumentato il fattore soddisfazione lavorativa, che da 0,90 passa a 0,98, facendo ulteriormente aumentare la Valenza (0,98*0,98 = 0,96)
Adesso abbiamo
Aspettativa 0,95 * Strumentalità 1 * Valenza 0,96 = Motivazione 0,91
[1] Motivazione deriva dal latino ”motivus”, sostantivazione da ”motus,” participio passato di ”movere” – in italiano muovere.
Articoli in evidenza
Analisi Transazionale
Il ruolo degli insegnanti nel contrasto al bullismo scolastico
